一、项目名称
某省级交通集团整合背景下的职级薪酬绩效体系优化咨询项目
二、客户背景
客户隶属于某省级交通集团公司，由两家大型省级国有企业合并组成。业务范围主要包括高速公路建设、运营、养护、服务及其他路衍产业构成。公司产业发展、人力资源管理体系建设均处于起步阶段，不同管理体系造成内部管理机制亟需调整优化。
三、客户关键问题
1.职级管理方面，未根据岗位性质划分岗位序列，员工职级发展通道限制专业人才发展，存在“千军万马过独木桥”的现状。
2.薪酬管理方面，为确保平稳过渡，在集团成立初期，执行两家单位原有薪酬体系，造成相同岗位、相同条件员工薪酬水平、薪酬结构不一，内部公平亟待平衡，薪酬激励效果不佳；各子公司间薪酬差异较大，领导班子薪酬模式、薪酬标准不一，子公司薪酬管理亟待加强。
3.绩效考核方面，集团本部缺乏员工绩效考核办法，对考核实施、考核结果分布、应用等亟待明确，缺乏对子公司绩效考核指引。
四、尊龙凯时咨询解决方案
整个项目分五个阶段进行：
1.诊断调研阶段
政策及标杆研究：通过研究相关政策及行业最佳实践，形成外部资料分析；
调研分析：通过资料研读、员工访谈等分析行业、公司战略、业务及人力资源管理等现状，形成内部资料分析。
2.职级体系优化
(1)岗位序列划分：基于现有岗位设置及职责，以岗位性质、任职资格条件等为因素，对集团岗位进行横向划分；
(2)岗位职级搭建：通过对管理与非管理序列差异化考虑，设计统一的纵向职层、职级，明确员工职业发展路径；
(3)任职条件构建：根据不同序列、不同层级的员工，设计相应的任职条件。
3.薪酬体系优化
(1)薪酬策略：基于公司发展战略，明确整体薪酬策略及重点激励对象；
(2)薪酬水平：对标行业及地区薪酬水平，结合原有薪酬水平，明确集团各层级薪酬水平；
(3)薪酬结构：统一各单位薪酬结构，优化设置，根据不同序列、不同层级差异化设计薪酬固浮比；
(4)薪酬调整：明确薪酬调整机制，凸显岗位价值；
(5)薪酬套改：制定薪酬套改方案，建立职级与薪级的对应关系，确保相同条件员工薪酬水平一致，保证内部公平性。
4.绩效考核体系优化
(1)组织绩效考核：基于原有组织绩效考核办法，拆分集团总部、分公司、子公司不同的绩效考核方案，完善考核指标；
(2)员工绩效考核：制定员工绩效考核办法，明确考核内容、考核周期、考核结果分布、考核应用等，建立绩效考核PDCA循环，保障考核体系。
5.辅导实施阶段
完成各项制度编写，并对集团总部、各分子公司进行一对一辅导实施，保证制度落地。
五、项目效果
项目组通过制定客户职级、薪酬及绩效考核体系，解决了两家大型集团整合后的人力资源体系平稳过渡和整合升级，并搭建了较为完整的人力资源管理机制，解决了客户内部存在的不公平现象，通过方案落地实施，使员工明确职业发展通道，体现多劳多得的工作导向，凸显绩效考核作用，客户内部凝聚力提升，内部管理效率提升。