一、项目名称
某国有军工企事业单位综合激励体系及职业发展体系优化项目
二、客户背景
某国有军工企事业单位是一家研究所。
三、客户关键问题
由于面对的是军方大客户，需及时响应客户需求，因此组织形式强调敏捷，常以项目制、多维矩阵式组织承载任务，且组织形式、岗位设置的柔性、灵活性较强。因此往往设置在事业单位总部（但同时须对孵化的子公司进行技术指导与支持），这大大加大了对技术人才【科学评价+有效激励】的难度。经过诊断，主要关键问题如下：
1、按“职能制”设置研发组织及岗位，无法确保重点产品线的【研发责任明确、研发高效 + 客户相应及时及关系长期稳定】。
2、产品线与专业线的权责、利益分享机制不健全、不合理，导致协同不畅、效率不高。
3、当前的中长期激励采取岗位分红的模式，其规则不够明确，员工对个人分红数量缺乏预期，加之覆盖面过广，导致对核心人才的激励效果不明显。
4、当前各事业部基于员工人数确定薪酬总额机制，易导致人效下降。
5、考核激励虽做到了按事业部核算，但未建立以项目为单位的激励机制，不利于牵引【多上项目+干好项目】，基于项目的内部核算、管理会计等体系薄弱是关键原因。
6、部分绩效优、能力强的员工，薪酬标准不到位，存在“干得多、干得好的人”，拿得比“资历老的员工”少很多的情形。
7、有些岗位薪酬标准与市场存在脱节，导致离职率高、外部招聘难。
8、福利体系未能充分体现个性化需求，与个人业绩能力缺少关联，未能发挥有效的激励作果。
9、以职称代替员工能力等级评定、评聘一体，且员工职称“能上不能下”，“缺少横向流动机制”，不利于复合型专业人才及管理人才的持续培养。同时，存在职称与薪酬激励挂钩力度小，对个人能力提升的牵引与激励不明显等问题。
四、尊龙凯时咨询解决方案
（一）设计思路与方案框架
基于问题诊断与分析，并经过充分的甲乙双方研讨，明确出此次项目的重点就是要通过优化职业发展与综合激励机制，明确员工付出与回报预期，实现组织业绩提升与个人利益回报的紧密关联与高度一致，助力客户抓住军工行业发展的“黄金期”实现加速更高质量大发展。
（二）方案部分展示
1、为提升研发效率，明确各产品线业绩目标清晰，经营压力向下传导，并形成各产品线形成你追我赶的竞争态势，建议将岗位按产品线形成“强矩阵制”管理。
2、优化矩阵各主体职责、权限，设计内部核算、结算机制，针对关键业务及相关部门建立“阿米巴机制与模式”，分解传导业绩压力到各组织的同时，也有效促进跨组织协同。
3、优化形成“基于虚拟股权的岗位分红”的中长期激励机制，使得激励对象筛选更加精准、聚焦，且分配机制更加科学、合理。
4、建立基于【KPI+行动方案】为导向的组织一次总额确定分配机制，并针对不同组织设计二次分配原则以指导各组织内部的二次分配，充分体现“优劳优得”，适度拉开收入差距，促进组织效能、人员效能的提升。
5、建立并完善基于项目的考核激励机制，设置项目绩效奖、超额利润分红等机制，促进项目QTC改善提升。
6、进行外部薪酬对标，并创新内部岗位价值评估模型，分析研讨后实施薪酬套改，确保薪酬的内外部竞争力，提升薪酬体系对人才激励和保留的作用。
7、建立基于积分制的弹性福利体系，并完善现行荣誉体系，从保健因素的角度也实现与【绩效】的挂钩，从而完善形成系统化的综合激励机制，进一步提升人才激励的效果。
8、优化职业发展与任职体系，具体包括：（1）优化职业发展通道，融合多套级别体系；（2）优化任职资格标准；（3）建立职级评定管理办法；（4）建立管理办法，明确职级评定结果在【薪酬、发展】方面的应用；（5）建立基于职级体系的人才发展机制，促进人才能力提升。
五、项目效果
此次项目的体系设计方案得到了该客户中高层的高度认可，并得到其上级集团（央企）的好评。且基于此次合作，客户及其集团已向尊龙凯时咨询推荐集团内其它企事业单位的咨询需求，愿与尊龙凯时建立长期战略合作伙伴关系。